外部のキャリアコンサルタントを入れると、社内が乱れませんか？
企業向けのキャリアコーチングやワークショップについて考えたときに、
「外部の人が社員の話を聞くことで、会社への不満が大きくならないだろうか」
「社員に転職を勧められたら困る」
「経営側と社員側の間に入りすぎて、社内の関係性が乱れないだろうか」
といった不安を感じることもあるかもしれません。
特に、これまで経営者と社員が直接話しながら会社をつくってきた企業ほど、「第三者が入る必要があるのか」「かえって話を複雑にしないか」と考えることもあるでしょう。
Think for Designのキャリアコーチングは、社員を会社から引き離したり、経営側の考えを否定したりするためのものではありません。
会社と社員のどちらか一方に立つのではなく、お互いが現在の状況を理解し、より納得できる働き方や組織のあり方を考えるための対話を支援します。
社員の不満を大きくするために話を聞くのではない
社員が仕事への不満や違和感を話したとき、その言葉だけを受け取れば、「会社に問題がある」という結論になりやすいかもしれません。
しかし、キャリアコンサルタントが行うのは、社員の話に同調して会社を批判することではありません。
「何が嫌だったのか」
「どのような場面で、特に負担を感じているのか」
「反対に、今の仕事で合っていることは何か」
「本人が変えられることと、会社へ相談したいことは何か」
このように、本人の感情を受け止めながら、起きていることを具体的に整理していきます。
例えば「仕事がつらい」という言葉の奥に、特定の業務への不安があるかもしれません。「上司と合わない」という悩みも、詳しく聞くと、指示の出し方や相談するタイミングが分からないことが原因かもしれません。
漠然とした不満のままでは、本人も「辞めるしかない」と考えやすくなります。
一方で、何に困っているのかが分かれば、上司への伝え方を変える、仕事の進め方を相談する、フォローを頼む、別の役割を経験するといった選択肢を考えられます。
話を聞くことは、不満を増幅させることではありません。感情と事実を分け、本人が建設的な行動を選べる状態にするためのものです。
キャリアコンサルタントは、転職を勧める仕事ではない
「キャリア支援」と聞くと、転職支援を想像する方もいると思います。
しかし、キャリアについて考えることは、転職先を探すことだけではありません。
今の会社で、どのような役割を担いたいのか。現在の仕事で生かせている強みは何か。これから身につけたい力は何か。生活の変化があっても、どのような働き方なら続けられるのか。
こうしたことを整理し、今の職場で実現できる可能性を考えることもキャリア支援です。
実際に、転職を考えてコーチングを始めた方が、自分のつらさの原因や仕事に合っている部分を理解し、会社へ相談した結果、転職しない選択をされた方も多くいらっしゃいます。
もちろん、どのような状況でも今の会社に残るよう説得するわけではありません。心身の安全が守られていない場合や、本人が望む働き方を今の会社では実現できない場合には、転職が納得できる選択になることもあります。
大切なのは、会社に残ることや転職することを先に正解とせず、本人が状況を理解し、納得して選べるようにすることです。
上層部には聞きにくいことを、第三者だから聞ける
経営者や管理職が、社員のことを大切に考えていないわけではありません。
むしろ、日頃から気にかけているからこそ、「何か困っていることはない？」と聞いている方も多いと思います。
それでも、社員が上司や経営者には話しにくいことがあります。
上司は、仕事を指示し、役割を決め、評価にも関わる立場です。普段の関係が良くても、「こんなことを言ったら、やる気がないと思われるかもしれない」「評価に影響するかもしれない」と考えることもあります。
また、社員本人も、何に困っているのかを整理できていないことがあります。
その状態で「何かある？」と聞かれても、うまく説明できず、「特にありません」「大丈夫です」と答えてしまいます。
評価をする立場ではない外部のキャリアコンサルタントが入ることで、社員は一度自分の中にあるものを整理できます。
そのうえで、会社へ相談したいことが見つかった場合には、どのような言葉で伝えればよいか、本人と一緒に考えます。
キャリアコンサルタントが社員に代わって要求を突きつけるのではなく、社員自身が必要な相談や提案をできるように後押しすることが基本です。
経営者を評価したり、否定したりする立場でもない
外部支援者が社員の声を聞いて経営者へ報告すると聞くと、「会社や経営陣の問題点を指摘されるのではないか」と感じる方もいるかもしれません。
Think for Designでは、経営者の考え方やこれまでの取り組みを、一方的に評価したり否定したりすることはありません。
会社には、事業上の事情があります。限られた人員や予算の中で、すぐに変えられないこともあります。社員から見えている景色と、経営側から見えている景色が違うこともあります。
そのため、社員の声だけを正解として扱うのではなく、
「現在、会社では何が起きているのか」
「経営者は、どのような考えで判断しているのか」
「社員は、どの部分に不安や分かりにくさを感じているのか」
「会社として変えられることと、難しいことは何か」
を一緒に整理します。
制度や環境をすぐに変えられない場合も、その理由を社員へどう伝えるか、代わりに提供できる選択肢はないかを考えます。
キャリアコンサルタントは、社員の代理人として経営者と対立する立場でも、経営者の代わりに社員を説得する立場でもありません。
お互いの認識がずれている部分を見つけ、対話できる形へ整える役割です。
個人の相談内容を、そのまま会社へ伝えるわけではない
企業向けコーチングでは、守秘義務と会社への情報共有のバランスがとても重要です。
社員が安心して話すためには、個別面談で話した内容が、本人の知らないところで上司や経営者へ伝わらないことが前提になります。
そのため、どのような情報を会社へ共有するのかを、導入前に明確にします。
原則として、個人の相談内容を本人の同意なく、そのまま会社へ報告することはありません。一方で、複数の社員に共通する課題については、個人が特定されない形で傾向を整理できます。
例えば、「誰が言ったか」ではなく、
「役割の基準が分かりにくいと感じている社員が複数いる」
「相談するタイミングが分からないという声がある」
「会社の方針と日常業務とのつながりが伝わっていない」
という形で共有します。
ただし、本人や周囲の安全に関わる重大な内容など、例外的な対応が必要になる場合もあります。その範囲についても、事前に企業と社員へ説明しておくことが必要です。
何を共有し、何を守るのかが曖昧なまま進めないことが、双方の安心につながります。
介入しすぎないために、最初に目線を合わせる
企業によって、必要としている支援は異なります。
社員のキャリア自律を支援したい会社もあれば、管理職の1on1を改善したい会社もあります。離職が続いている理由を知りたい、社内のコミュニケーションを整えたい、理念と社員の仕事をつなげたいという企業もあります。
そのため、Think for Designでは、決められたコーチングをそのまま当てはめるのではなく、実施前のヒアリングを大切にしています。
なぜコーチングやワークショップを導入したいのか。どのような社員を対象にするのか。経営者が感じている課題は何か。社員へどのように説明するのか。面談内容をどの範囲まで共有するのか。実施後に、会社として何に取り組むのか。
こうした点を確認し、支援の目的と範囲を決めます。
会社の意思決定まで外部に任せるわけではありません。外部の支援者が必要以上に社内へ入り込み、管理職の役割を奪うことも目指していません。
社員が自分の状態を言語化し、社内で相談できるようになること。管理職が社員の声を受け取りややすくなること。最終的には、外部の支援がなくても社内で対話と改善を続けられることを目指します。
外部の人が入ることで、社内の対話を増やしていく
外部のキャリアコンサルタントを入れることは、社内の問題を外へ持ち出すことではありません。
社員が言葉にできていなかった思いを整理し、会社がまだ把握できていない現場の状況を知り、社内で話し合えるようにするためのきっかけです。
これまで話せなかったことが言葉になるため、一時的に新しい課題が見えることはあります。
しかし、それは外部の人が問題をつくったのではなく、すでに社内にあったものが見えるようになったということです。
見えなかったまま離職や不調につながるよりも、早い段階で気づき、できることを一緒に考えられる方が、社員にとっても会社にとっても選択肢は増えます。
Think for Designは、社員側と経営側のどちらかを変えようとするのではなく、双方が現在の状況を理解し、納得できる方法を一緒に考える立場です。
社内の雰囲気を乱すのではなく、社員と会社がこれまで以上に話せる関係をつくる。そのために、外部だからこそ聞けることを聞き、言葉を整理し、社内へ対話を戻していきます。
どのような距離感で関わればよいのか。個別面談とワークショップのどちらが合うのか。会社へどこまで共有するのか。
企業によって、安心して進められる方法は異なります。
まずは無料相談で、現在感じている課題や、外部支援に対する心配も含めてお聞かせください。双方が納得できる関わり方を一緒に整理したうえで、必要な支援をご提案します。
