コーチングが必要なのは、社員ではなく経営者かもしれない
Journal
考えを深め、実践につなげるジャーナル
「なんか違う」で戻す上司の下では、人が育たない
なんか違う、もう少し良くして。その言葉で戻された部下は、当てずっぽうで直すしかありません。判断の基準を持っているのが上司ひとりだと、部下に育つのは、その反応を読む技術だけです。同じ道具を渡しても差がつく理由と、日々のフィードバックをそのまま教材に変える話です。
最低賃金1,117円へ。「給与を上げる」だけで社員は定着する？
目標が書けないのは、やる気の問題ではない
目標シートが毎年埋まらないまま出てくる。意欲の問題として処理すると、その人は据え置かれたままになります。未来の状態から考える人と、日々の在り方から考える人がいて、目標管理の様式は前者だけを前提にしていることが多い。面談の問いと、様式そのものを直す話です。
苦手な人と働くときこそ、その人自身を知っておく
資料の書き方を、新人に渡せる形にする
資料の作り方を教えるとき、もう少し見やすく、としか言えないことがあります。指導力の問題ではなく、判断がまだ言葉になっていないだけです。読みにくさは文字の四か所に原因があり、四つとも数字で決められます。数字にできれば、初日の人にも渡せる。できる人の判断を手順に置き直す話です。
社員の声や強みを、役割・接客・採用・発信に生かすには
一日の終わりに、何を言うか
研修も面談も入社初日も、中身は設計されているのに、終わり方は成り行きになっていることがあります。人は体験の長さを覚えておらず、一番強い瞬間と終わりの瞬間で全体を判断します。もっとも記憶に残る数分が、いつも誰の担当でもない。最後に何を渡し、何を言って終わるかを決めておく話です。
人手不足倒産が過去最多を更新している今、見直したいこと。
選ばせすぎると、人は動けない
やる気のある人が動き出さないとき、原因を意欲に求める前に、その人の前に選択肢がいくつ置かれているかを見ておきたいと思っています。好きなところから手をつけていい、やり方は任せる。選ぶ自由を渡したつもりの言葉が、受け取る側では二十四種類のジャムと同じ景色になっていることがあります。