人に任せる仕事と、会社に残す情報の分け方
一人が何役も担う小さい会社では、仕事もお客様との関係も人につきます。強い人に頼れるのは強みですが、その人が抜けた途端に会社が止まるのは避けたい。その人の技術や関係は任せ、データの場所や判断の理由は会社に残す。その分け方を考えました。
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考えを深め、実践につなげるジャーナル
研修とコーチング、今の会社にはどちらが必要？
何でも相談してほしい。でも、何を言われるか少し怖い
会社の強みを言葉にできていますか？当たり前の仕事を「伝わる価値」に変える方法
コーチングとブランディングをつなぐ「自分とチームのトリセツ」
面談で聞いた希望に返す三つの答え
面談で希望を聞いたあと、会社の返し方は三つあります。その仕事を任せる。任せられない理由を伝える。条件と期日をつけて、いつまでに何を身につけてほしいのかを伝える。三つのどれかを返すと何が変わるのかを、社員八人のデザイン会社の作例で書きました。
一文がないと、判断は社長に戻ってくる
新しい話が来るたびに判断が社長へ上がってくるのは、経験不足のせいだけではないと思っています。二十文字ちょっとの一文が手元にあるかどうかで、任せられる範囲は変わります。
本人に気づいてほしいから、言わない
本人に気づいてほしいから言わない。育てる側の作法に見えて、中身を開けると別のものが混ざっていました。答えを渡すことと材料を渡すことの線引きを、広報担当を育てる作例で書きました。
評価制度を形にしたのは、作り直した回数だった
評価制度を十数年で何回も作り直しました。誰にも嫌われない基準になった一回目と、理想が高すぎた二回目。制度を形にしたのは、正しい形を探した時間ではなく、作り直した回数のほうでした。
どの仕事を受けるかで、できることが決まる
人が育つ場は、研修の予定表よりも先に、受けると決めた仕事の中にあります。やったことのない工程がひとつ入った一件を、自分で抱えてしまうか、誰かと一緒にやるか。案件の選び方と人の育ち方について書きました。