中小企業の人材育成は何から始める？人事担当者がいない会社の進め方

事担当者がいない会社では、採用、教育、評価、社員の相談対応などを、社長や管理職が行っていることもあります。そのため、人材育成について考えようとしても、日々の仕事が優先され、後回しになりやすいですよね。

人材育成は、最初から研修制度や評価制度をつくるものではありません。

まずは「会社が今後どのような仕事を増やしたいのか」「そのために、どのような人を育てたいのか」を整理することから始めます。

人材育成を「研修を受けさせること」だと思っていませんか？

人材育成と聞くと、社員を研修へ参加させたり、資格取得を支援したりすることを思い浮かべるかもしれません。

もちろん、知識やスキルを身につけるために研修が必要な場合もあります。

しかし、会社が育てたい人材像や、社員に期待する役割が曖昧なまま研修を受けさせても、学んだ内容をどの仕事に生かせばよいのか、本人には分かりません。

例えば、社員にリーダー研修を受けさせても、職場に戻ると上司がすべてを決めている。業務改善の方法を学んでも、社員が提案できる機会がない。

このような状態では、社員が研修で学んだことを実践するのは難しいです。

人材育成には、知識を渡すだけでなく、社員が学んだことを実際の仕事で試せる環境が必要です。

人事担当者がいない会社の人材育成は、5つの段階で考える

人事担当者がいない会社では、大がかりな制度を一度につくろうとする必要はありません。

5つの段階に分けると、必要な取り組みを整理しやすくなります。

①会社が抱えている問題を明確にする

最初に行いたいのは、研修を探すことではなく、現在の会社で起きている問題を具体的にすることです。

例えば、「社員が育たない」という言葉だけでは、何を改善すればよいか分かりません。

もう少し詳しく見ていくと、会社によって異なる問題が見えてきます。

• 新人が仕事を覚える前に辞めてしまう
• 管理職が部下に仕事を任せられない
• 特定の社員しかできない業務が多い
• 若手社員から改善案が出てこない
• 社員によって教え方が違う
• 次の管理職候補が育っていない
• 社員が今後のキャリアを描けていない

問題が違えば、必要な人材育成も変わります。

新人の早期離職が問題なら、入社後の受け入れ体制や相談環境を見直す必要があります。管理職が仕事を抱えているなら、部下への任せ方や面談方法を学ぶ機会が必要かもしれません。

まずは、誰にどのような変化が必要なのかを明確にすることが、人材育成の出発点です。

②会社が必要とする人材像を言葉にする

次に、「自社ではどのような社員に育ってほしいのか」を考えます。

ここで注意したいのは、「主体性がある人」「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な表現だけで終わらせないことです。

例えば、主体性がある人とは、自社ではどのような行動ができる人なのでしょうか。

• 問題に気づいたとき、上司へ報告できる
• 自分なりの改善案を一つ考えてから相談できる
• 分からないことを適切な相手に質問できる
• 自分の担当外でも、必要に応じて周囲を手伝える
• 会社の方針を理解したうえで、自分の仕事を判断できる

このように行動で表すと、本人も何を目指せばよいのか分かりやすくなります。

会社が求める人材像は、会社の理念や今後の事業、自社らしい仕事の進め方をもとに、社員へ期待する行動を具体化することが大切です。

③社員一人ひとりの現在地を知る

会社が求める人材像を決めたら、次は社員の現在地を確認します。

同じ職場で働いていても、社員によって得意なこと、苦手なこと、大切にしている価値観、今後望んでいる働き方は違います。

管理職になることを目指す社員もいれば、専門性を高めることで会社へ貢献したい社員もいます。人前で説明することが得意な人もいれば、情報を整理して仕組みをつくることが得意な人もいます。

会社が一方的に役割を決めるのではなく、面談などを通して、次のようなことを確認します。

• 現在の仕事で力を発揮できていること
• 苦手意識や負担を感じていること
• 今後身につけたいスキル
• 経験してみたい仕事や役割
• 会社や上司に支援してほしいこと
• 今の仕事を続けるうえで不安に感じていること

社員の希望をすべて実現する必要はありません。

大切なのは、会社が期待することと、本人が目指したいことの接点を見つけることです。その接点が見つかると、人材育成は「会社から受けさせられるもの」ではなく、自分の仕事や将来につながるものになります。

④小さな役割と実践の機会をつくる

人材育成は、研修を受けて終わりではなく、学んだことを実際の仕事で試し、振り返り、次の行動を決めるところまでが人材育成です。

最初から大きな役割を任せる必要はありません。

• 会議の進行を一度担当してもらう
• 新人向けの業務マニュアルを作成してもらう
• 一つの業務改善案を考えてもらう
• 後輩への説明を担当してもらう
• お客様の声を整理し、社内で共有してもらう
• 新しいツールを一つの業務で試してもらう

このような小さな役割でも、「なぜ任せるのか」「何を期待しているのか」を伝えることで、本人にとって成長の機会になります。

実践後には、できなかったことだけでなく、工夫したことや以前よりできるようになったことも振り返ります。

小さな成功体験を積み重ねることで、社員は少しずつ自分で判断し、行動できるようになっていきます。

⑤上司との対話を定期的に行う

社員へ役割を任せても、その後の確認がなければ、本人は自分の進め方が合っているのか分からなくなります。

人事担当者がいない会社だからこそ、上司との短い対話を育成の仕組みにすることが大切です。

例えば、月に一度の面談で、次のことを確認します。

• 最近できるようになったこと
• 仕事を進めるうえで困っていること
• 次に挑戦してみたいこと
• 上司に相談・確認したいこと
• 会社として支援できること

面談は、上司が評価や指導をするだけの時間ではありません。

本人が自分の経験を振り返り、考えを言葉にし、次の行動を決める時間として設計することが大切です。

人材育成を管理職だけに背負わせないようにするには

人事担当者がいない会社では、社員の育成や相談対応が直属の上司に集中しやすくなります。

しかし、管理職自身も現場の仕事を抱えている場合、部下全員の状態を把握し、育成計画を考え、面談まで行うことには限界があります。

また、上司が評価者でもあるため、社員が本音を話しにくいこともあります。

「今の仕事が合っていない」

「別の役割を経験してみたい」

「上司との関係に悩んでいる」

「会社に残るべきか迷っている」

こうした気持ちを社内で話せないまま、社員が突然退職を申し出ることもあります。

そのため、すべてを社内だけで行おうとせず、必要に応じて外部のキャリアコンサルタントや人材育成の専門家を活用する方法もあります。

外部との面談で社員の考えを整理し、本人が上司へ伝えられる形にする。複数の面談から見えてきた共通課題を、個人が特定されない形で会社へ共有する。

このような役割分担ができれば、管理職が一人で社員の問題を抱え込まずに済みます。

Think for Designは、人事担当者がいない会社の人材育成を支援します

Think for Designでは、研修を実施して終わるのではなく、社員一人ひとりの価値観や強みを整理し、現在の仕事や今後の役割につなげる支援を行っています。

ワークショップや個別コーチングを通して、社員が自分の考えを言葉にし、上司へ相談・提案できる状態をつくります。

さらに、社員との対話から見えてきた組織全体の課題を整理し、経営者や管理職へフィードバックします。必要に応じて、面談方法、仕事の任せ方、育成方針なども一緒に考えていきます。

人事担当者をすぐに採用できなくても、人材育成を始めることはできます。

まずは、現在会社で何が起きているのかを整理し、誰にどのように育ってほしいのかを言葉にすること。

そこから社員一人ひとりとの対話を始め、小さな実践を積み重ねることが、人が育つ組織づくりの第一歩になります。