「言われたことしかやらない」社員に、足りないものは何？

社員へ仕事を任せたものの、指示したことだけを行っていて、自分で考えて先に進もうとしているように見えない。

そのような姿を見ると、

「もう少し自分で考えてほしい」

「言われたことしかやってない」

「主体性が足りないのではないか」

と感じることがありますよね。

忙しい経営者や管理職にとって、毎回細かく指示を出すのは大きな負担です。

ただ、社員が動かない理由は、本当に主体性がないからなのでしょうか。

仕事には「自分で決めること」と「確認すること」がある

仕事を任せるときは、判断する範囲を次のように分けてみます。

自分で決めてよいこと

• 作業する順番
• 資料の構成や見せ方
• 決められた予算内での備品購入
• お客様へ連絡する時間
• 通常の範囲内での対応方法

相談してから決めること

• 納期や金額の変更
• 通常とは異なるお客様対応
• 他部署の仕事へ影響が出る変更
• 新しい方法やツールの導入
• 判断によって会社の信用に影響すること

本人だけでは決められないこと

• 契約内容の変更
• 法律や安全に関わること
• 個人情報の取り扱い
• 大きな支出を伴うこと
• 経営判断が必要なこと

このように分けると、社員は「ここまでは自分で進めてよい」「ここからは相談が必要」と判断しやすくなります。

すべてを自由に任せることが、主体性を育てるわけではありません。

安心して考えられる範囲があるからこそ、社員は自分で決めて動けます。

過去の事例が、判断の軸になる

判断できる範囲を伝えるだけでなく、これまで会社で起きた事例も共有すると、さらに理解しやすくなります。

例えば、お客様から納期を早めてほしいと依頼された場合です。

「納期を変更するときは確認してください」

というルールだけでは、社員は毎回上司へ聞くことになります。

そこで、

「以前、同じような依頼があったときは、通常業務に影響が出なかったため、二日前倒しで対応した」

「別の事例では、ほかのお客様の納期に影響するため、担当者だけでは判断せず、上司へ相談した」

「納期を動かす場合は、ほかの案件への影響を確認する」

と伝えます。

すると社員は、単に過去の対応を覚えるだけでなく、

「ほかのお客様や社員へ影響が出るかどうかが、相談する基準になる」

と理解できます。

経営者やベテラン社員は、これまでの経験から自然に判断しています。

しかし、その経験を持たない社員には、同じ判断をするための材料がありません。

「こんな場合は、こう対応した」

「このときは、なぜ上司へ相談したのか」

「過去に、何を優先して決めたのか」

と事例を共有することで、頭の中にある判断基準を渡せます。

手順ではなく、ゴールを共有する

社員が言われたことしかできないとき、作業手順は伝わっていても、仕事のゴールが伝わっていない場合があります。

例えば、お客様向けの案内文を作る仕事なら、

「この内容を文章にしてください」

と依頼するだけでなく、

「初めて利用するお客様が、迷わず申し込める状態にしたい」

というゴールを伝えます。

ゴールが分かれば、社員は、

「専門用語を減らした方がよい」

「申込方法を最初に書いた方がよい」

「よくある質問も掲載した方がよい」

と、自分で考えられるようになります。

反対に、言われた文章をそのまま作ることだけが目的になっていると、分かりにくい部分があっても直してよいか判断できません。

「このゴールにたどり着けば、方法は一つでなくてよい」

と伝えられると、社員は自分の強みや経験を使って仕事を進められます。

ただし、どのルートでもよいということは、何をしてもよいという意味ではありません。

• 法律や社内ルールを守る
• 予算を超えない
• お客様との約束を変えない
• 他部署に影響する場合は相談する
• この段階で一度確認する

といった、守るべき範囲も一緒に伝えます。

ゴールと境界線の両方があることで、社員は安心して方法を考えられます。

答えを教える前に、判断の理由を聞いてみる

社員から相談されたとき、すぐに答えを伝えれば仕事は早く進みます。

ただ、次回は本人に判断してほしい仕事であれば、

「今回は、どのように進めようと思っていますか」

「そう考えた理由は何ですか」

「ほかの方法はありそうですか」

「誰かに影響が出る可能性はありますか」

「これまでの事例で参考になりそうなものはありますか」

と聞いてみます。

本人が考えた内容を確認したうえで、

「その範囲なら自分で決めて大丈夫です」

「金額が変わる場合だけは、先に相談してください」

と返します。

このやり取りを重ねることで、本人の中に判断の軸が増えていきます。

最初から正しい判断ができることを求めるのではなく、どのように考えたのかを一緒に確認することが大切です。

主体性の前に、判断できる材料を渡す

「言われたことしかやらない社員」を見ると、本人の性格や意欲に原因を求めたくなることがあります。

しかし、社員が自分で動くためには、

• 仕事のゴール
• 自分で決めてよい範囲
• 上司へ相談する基準
• 必ず守るルール
• 過去の事例と判断理由
• 振り返る機会

が必要です。

Think for Designでは、経営者や管理職の中にある判断基準を整理し、社員へ伝わる言葉へ変えるワークショップやコーチングを行っています。

社員との対話では、本人がどこまで理解しているのか、何を不安に感じているのか、どのような考え方や強みを仕事に生かせるのかを整理します。

社員へ「もっと主体的に動いてほしい」と求める前に、判断するための地図を渡せているかを確認する。

目指すゴールと、越えてはいけない境界線が分かれば、その間のルートは社員自身に考えてもらえます。

その小さな判断の積み重ねが、「言われたことをする社員」から、「目的に向かって自分で考えられる社員」へ成長するきっかけになるのだと思います。