能力でも意欲でもない「働きにくさ」は、自分の取扱説明書で減らせる
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考えを深め、実践につなげるジャーナル
完成品だけ渡していると、次の人がいつまでも育たない
成果物しか見せないと、価値は成果物だけで判断されます。なぜこの案にしたのか、何をやめたのか。判断を隠さず渡すと、比べ合いから抜けられるだけでなく、若いメンバーがその判断を見て育ちます。見えない前段を言語化する話です。
若手が「できます」と背伸びする職場は、伸びしろを失っている
できないことを「できます」と言わせてしまう組織は、人が育ちません。等身大で「これはできる、これはできない」と言える人のほうが、できると言ったことも信じてもらえる。背伸びではなく、中身を先に変える。人が伸びる順番の話です。
「自分がやったほうが早い」と思うリーダーほど、組織を弱くする
「自分がやったほうが早い」は、短期では本当でも、全部自分を通さないと進まない組織はいちばん脆い。任せてもらえないと人は育たず、抱え込みは成長の機会を奪う。丸投げと任せるの違い、頼ることを組織の強さに変える話です。
「社員を大切にする会社」と書いた採用サイトが、面接で裏切られる
ロゴを新しくすれば採用も上向く、と期待して失敗する会社
ロゴを新しくすれば会社が変わる、とはなりません。ロゴは器で、中身をつくるのは日々の仕事の積み重ね。見た目を整える前に、何を大事にしているかを言葉にする。外に見せる前に内側を揃える、組織ブランディングの入口の話です。
会議体を見直す前に。上司の機嫌が、その日の発言量を決めている
風通しのいい組織にしたいなら、会議体より先に決まっているものがあります。上に立つ人の機嫌です。止まっているのは意欲ではなく情報。機嫌の管理をセルフケアではなく組織運営の実務として捉える話です。
理念を全員が暗唱できても、現場の判断は変わらない
「良いことが書いてある」で終わる理念を、仕事中に思い出せるものにする
「なぜあの人はあんな言い方をするのか」が気にならなくなる理由